Amaç: Çalışmamızda Türkiye’de çalışan nöroloji uzmanlarının demografik özelliklerini ve çalışma koşullarını incelemeyi, nörologların istifa etmesinde rol oynayan faktörleri belirlemeyi amaçladık. Gereç ve Yöntem: Bu çalışma çoktan seçmeli anket çalışması olarak planlanmıştır. Araştırmaya dahil olma kriteri; nöroloji uzmanı olarak aktif klinik pratik yapmaya devam ediyor olmak olarak belirlenmiştir. Dört yüz yetmiş iki nöroloji uzmanı çalışmaya katılmış, elde edilen veriler istatistik yöntemleri ile değerlendirilmiştir. Bulgular: Katılımcıların ortalama yaşı 43 ± 8’dir. Nöroloji uzmanlarının %78,2’si kamu hastanelerinde, %15,7’si özel hastanelerde, %3,6’sı vakıf hastanelerinde ve %2,5’i muayenehanelerde çalışmaktadır. Çalışmamıza katılan nörologların %70,1’i günde 41 veya daha fazla hasta bakmaktadır. Nörologların %37,7’si (n = 172) ayda on gün veya daha fazla icap nöbeti tutmaktadır. %93,8’i ücretinin hak ettiği düzeyde olmadığını düşünmektedir. Katılımcılardan %70’i (n = 328) sözel şiddete maruz kaldığını, ikisi ise sözel şiddet yanında fiziksel şiddete maruz kaldığını bildirmiştir. Mobbinge maruz kaldığını bildirenlerin oranı %62,5’tir (n = 295). Katılımcıların %56’sı (n = 264) kendisini sıklıkla tükenmiş veya depresif hissetmektedir. Çalışma koşullarından %10’u memnundur. İstifa üzerine etkili faktörler logistik regresyon analizi ile incelenmiştir. Buna göre; sözel ya da fiziksel şiddete maruz kalmak (P = 0,033), çalışılan kurum (P = 0,038) ve icap nöbeti sayısı istifa üzerinde etkilidir ( P = 0,046). Öğretim görevlisi olanlarda istifa etme olasılığı, öğretim görevlisi olmayanlara göre anlamlı olarak düşüktür (Odds oranı: 0,05). Aylık kazancının hak ettiği düzeyden az olduğunu bildirenlerin istifa etme olasılığı, hak ettiğini düşünenlere göre yaklaşık 16 kat daha fazladır. Sonuç: Nöroloji uzmanlarının iş yükleri fazladır. Nörologların sağlıkta şiddete maruz kalma oranı yüksektir ve iş memnuniyeti azdır. Nörologların iş yükü çalışılan birime ve bölgelere farklılık göstermekte ve iş yükü eşitsiz dağılmaktadır. Özellikle genç uzman hekimlerin ve kamu sektöründe çalışan nörologların istifa etme niyeti daha fazladır. Sağlıkta çalışan memnuniyetini artırmak ve hekim göçünü engellemek için çalışma koşullarının iyileştirilmesine, çalışma birimleri arasında iş yükü ve olanakların daha eşit dağılmasına ihtiyaç vardır.
Objective: This study aimed to examine the demographic characteristics and working conditions of neurology specialists working in Türkiye and to determine the factors that play a role in neurologists’ resignations. Materials and Methods: This study was designed as a multiple-choice survey. The study included 472 neurology specialists who were actively practicing in clinics. The data collected through the questionnaire were analyzed. Results: Most (78.2%) of neurologist work in public hospitals, while 15.7% work in private hospitals, 3.6% work in foundation hospitals, and 2.5% work in private practices. 70.1% of the participants examine 41 or more patients per day. 37.7% of neurologists take on-call duty for ten or more days per month. 93.8% think their payment is not at a deserved level. 70% of the participants (n = 328) reported experiencing verbal violence. The rate of those who reported being exposed to mobbing is 62.5% (n = 295). 56% of the participants (n = 264) frequently feel burned out or depressed. Only 10% of them are satisfied with their working conditions. We used Logistic regression analysis to investigate factors for resigning. Accordingly, exposure to verbal or physical violence ( P = 0.033), working in a particular institution (P = 0.038), and the number of emergency shifts affect the likelihood of resignation (P = 0.046). The probability of resigning for lecturers is significantly lower (OR: 0.05). The likelihood of resigning for those who report earning less than what they deserve is about 16 times higher than those who feel they are adequately paid. Conclusion: The workload of neurology specialists is high. Neurologists have a high rate of exposure to violence and low job satisfaction. The workload of physicians varies significantly across different units and regions and is unequally distributed. To increase job satisfaction among healthcare workers and prevent physician migration, there is a need to improve working conditions, distribute workload and resources more equally among units.
